SKRIV INN OG TRYKK ENTER FOR Å SØKE

Bettine Helland 12/08/2019

Slik får du motiverte ansatte som kan bli de beste ambassadører

Medarbeidersamtaler med GAP Vision

Vil du ha lojale og fornøyde ansatte? Visste du at dine medarbeidere spiller en viktig rolle for din bedrift? Tenk på dette: om du investerer i dine ansatte, sparer det deg penger. Smart, ikke sant?

Innsikt i hvordan dine medarbeidere opplever sin arbeidshverdag er kritisk for bedriften. Medarbeiderundersøkelsen gir deg informasjon om hvilken retning bedriften går mot. Du får også et verktøy som kan hjelpe deg å komme på rett kurs for å nå enda bedre resultater.

Det er viktig å huske på at arbeidslivet ikke er statisk. For å fleksibelt tilpasse seg dagens marked, har endring blitt et nødvendig begrep som sikrer at bedriften både overlever og bygger sin konkurransekraft.

Et av de beste virkemidlene for å sette riktig kurs mot suksess, er å involvere medarbeiderne i prosessen. Uten medarbeiderne, blir fort en endringsprosess en beslutning som ikke munner ut i en endring (ledernytt.no). Ikke bare setter medarbeiderne pris på å bli involvert. De forventer det.

Hvordan gå i gang, tenker du? Hva med å begynne med å lese tipsene som jeg har satt opp under. De gir deg innsikt i medarbeiderundersøkelsen og gode råd til utøvelsen av den.

 

Tips til deg som skal ha medarbeiderundersøkelse i din bedrift:

Få støtte fra ekstern leverandør som har kompetanse på området.

Det finnes mange fallgruver generelt når det kommer til undersøkelser. For å sikre at datakvaliteten blir best mulig, har man som regel behov for eksperthjelp.

En ekstern leverandør vil i tillegg være med på å sikre at besvarelsene blir håndtert anonymt og ta seg av alt det tekniske og analytiske knyttet til en slik undersøkelse.

 

Hvilke spørsmål skal medarbeiderundersøkelsen inneholde?

En annen fallgruve ved medarbeiderundersøkelser er at man kun spør etter det man er nysgjerrig på og unngår spørsmål hvor man tror at man allerede vet svaret. Her er det mange ledere som blir overrasket over hvor stort gap det er mellom antagelse og innsikt.

Når medarbeidere svarer på en undersøkelse, har de som regel også en forventning om at resultatene vil føre til en endring. Unngå derfor å stille spørsmål som ledelsen ikke har mulighet til å påvirke. Et eksempel her er at om dere har signert en treårs leieavtale, spør man ikke om medarbeiderne er fornøyd med kontorets geografiske plassering. Det kan man heller ta når det nærmer seg en potensiell flytting.

Du bør i tillegg unngå spørsmål som kan misforstås, spørsmål som inneholder flere delspørsmål samt ledende spørsmål.

Et annet tips er å tilpasse spørsmål til ulike avdelinger eller roller i bedriften. Dersom det for eksempel er en Retail-kjede som skal evalueres, kan det være at noen spørsmål kun vil egne seg til de som jobber i butikk, mens andre spørsmål vil passe til hovedkontor eller lageret.

Det siste tipset er: still spørsmålene du er redd for svaret på. Uten full innsikt, risikerer du å navigere deg på villspor.

 

Informer dine ansatte om medarbeiderundersøkelsen.

En medarbeiderundersøkelse bør ikke dukke overraskende opp i innboksen. Det kan oppleves både ekskluderende og føre til lavere svarprosent.

Dette kan gjøres på en enkel måte ved å svare på følgende spørsmål i informasjonsutsendelsen:

  • hvorfor de får undersøkelsen

  • hvorfor de ønsker at hver enkelt medarbeider besvarer

  • hvordan anonymiteten blir ivaretatt

  • når undersøkelsen skal være besvart

  • hva som vil skje etter selve undersøkelsen

Dette vil sikre at dine ansatte er motiverte til å gi sin ærlige tilbakemelding og i beste fall føle seg som en viktig bidragsyter til kartlegging av bedriftens interne situasjon.

 

New call-to-action

 

Jobb med resultatene av medarbeiderundersøkelsen.

En godt utført medarbeiderundersøkelse vil gi deg en mengde med nyttig informasjon. Resultatene, gjerne et utdrag, bør kommuniseres internt til medarbeiderne. Det er viktig at de også får en tilbakemelding på resultatene og i tillegg kan vurdere om deres opplevelser er i samsvar med resultatet for hele bedriften.

Det kan lønne seg å benytte seg av den eksterne leverandøren til å analysere resultatene. Da får du innsikt til å dra verdifulle korrelasjoner, og kan belyse avgjørende områder som krever endring.

Deretter er det desto like viktig at du arbeider videre med resultatene og legger en plan for utrulling av tiltak.

 

Medarbeiderundersøkelser som repeteres får bedre gjennomslagsevne

Du tenker kanskje at når en medarbeiderundersøkelse er gjennomført og tiltak er satt, så er du i mål?

Tenk deg tilbake til da du bestemte deg for å gjennomføre en slik type undersøkelse – hva var motivasjonen din? Forhåpentligvis var det å kartlegge den daværende situasjonen i bedriften, men har du fortsatt oversikt etter tiltakene og endringene som er implementert?

For at en medarbeiderundersøkelse skal kunne anses som en suksess, må man sørge for fremtidige gjennomføringer. Først da vil du kunne se effekten av tiltakene som er satt og du har de beste forutsetninger til å navigere deg inn på den rette veien med de mest fornøyde og inkluderte medarbeiderne med på laget.

Bettine Helland

Skrevet av: Bettine Helland

I STI, tidligere Euro Business School, jobber hun daglig som rådgiver i utviklingsprosesser som inkluderer evaluering av prestasjoner i verktøyet GAP Vision. Bettine jobber som KAM for de største kundene i Norge og Europa rundt utvikling av de menneskelige ressursene. Bettine Helland er utdannet Master i allmenn pedagogikk fra Universitetet i Oslo.